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颠覆性时代下,如何重塑“⼈才画像”?
作者:  发布日期:2020-11-23  点击数:4908 次

 企业对于人才的需求和以往有了很大的变化。要识别新型业务所需要的人才,有哪些具体方向和标准? 

口述:朱彦昌(DDI中国华北区董事总经理)

整理:本刊记者 庄文静  责任编辑:李靖

 

颠覆性时代,人才的特质发生了怎样的变化?

 

作为企业最常用的管理工具之一,人才画像应该做哪些“增补”和“删减”?未来领导者人才识别技术如何打造?从技能到自我觉知的学习演化,又怎么解?

 

5月,DDI中国华北区董事总经理朱彦昌走进“管理百家大讲堂”,就颠覆下时代的人才画像以及如何识别人才这一话题,分享了DDI的研究与洞察。以下是朱彦昌在直播中的部分精要。


DDI中国华北区董事总经理朱彦昌

1

所有企业,都必须培养“适应性优势”

 

2019年,任正非在接受采访时被问到“您认为华为当前最主要的困难是什么?”任正非的回答是:“我觉得除了困难都是困难,没有不困难。”

 

在疫情期间,所有的企业其实也是如此。所以,目前的商业节奏跟过去有很大的不同。过去的商业节奏比较平稳,但当下和未来的商业节奏波动会非常大。所以,BCG咨询公司在《商业的未来》一书中讲道:“面对瞬息万变、不可预测的复杂环境,一个能更快、更有效地调整自己、实现自我学习的企业,将会在市场中持续获得决定性优势。而所有的企业,都必须要去培养适应性的优势。”

 

什么是适应性的优势呢?我们将其概括为了六个方面。

 

第一,持续、广泛地收集变化的趋势信息;第二,快速分析理解,获得洞察;第三,迅速制定并实施新的战略;第四,频繁快速地试验并快速调整;第五,有效管理复杂的、跨企业的系统;第六,动员组织、协调一致。

 

那么,形成适应性的要素又包括哪些?首先,这四大要素的核心是顾客价值,第一要素是响应,它是与速度、流程效率、技术敏锐、数据洞察相关的;第二是赋能,它与协作、信任、授权、容错、信息流畅密切相关;第三是调适,它是与顾客价值、创造(开创)、学习、连接相关联;第四是平衡,它是指战略平衡(长短期、供需)、机制平衡、利润/社会责任的平衡。

 

而组织机制作为组织内在的驱动力,则要通过战略、文化、人才、绩效和组织结构,促进适应性要素的形成和发展。

2

“适应性优势”,需要人才画像的支撑

 

人才,在企业培养适应性优势的过程中,有核心的作用。为了每家企业在关键岗位上都有自己的人才画像。

 

但是,一谈到人才画像,我们常常容易陷入两个误区,一定要特别注意。

 

误区一:经久不变。人才画像不是永远不变的,它是随着时代的改变而改变的。特别是在颠覆性时代里,人才画像的动态性更强。

 

企业从起步期进入成熟期,形成了第一条曲线。而在成熟期之前,企业必须要开始发展“第二曲线”,也就是企业未来能够赚钱的事业。因此,第一曲线所需要的人才跟第二曲线所需要的人才,还能是一样的吗?正如张瑞敏所说:企业最大的战略就是寻找“第二曲线”,即企业“新的生路”。

 

过去,组织架构是追求通过分工提升效率,特别重视执行力、重视流程改善。而现在的组织,是把企业分割成不同的小单元,同时工作边界模糊,目标与职责依存交错,因此要通过协作来提升效率。过去,可能是五年人才画像变动一次,但未来可能半年到一年,甚至随时都要变动,因此人才画像自然也要随需而变。

 

误区二:标准化。过去,一家企业的人才可以比较单一,特别是在制造业尤其明显。但现在商业环境变化快,那么企业要适应这些变化,人才就必须足够的多元,这样才能够去应对不同的变化所带来的冲击。所以,“人才标准”不等于“人才标准化”。

 

那么,为什么要人才要多元?第一,塑造适应性优势,不同的挑战需要不同特质和能力的人才来应付;第二,孵化创新。不同的人事实上可以带来不同的创意,人跟人之间的碰撞也会带来不同的创意;第三,释放被埋没的潜能。企业越包容多元化人才,越能释放更多人才的潜能和价值。 

 

3

任正非、张一鸣、雷军的选人标准

 

首先,我们先看看一些成功企业的CEO,他们眼中的人才标准是什么。

 

华为的任正正非有六个标准,即:全力以赴的奋斗激情、客户为先的服务意识、至诚守信的优秀品格、积极进取的开放心态、携手共进的合作精神和扎实专业知识与技能。

 

字节跳动董事长张一鸣,他的人才标准是:理性、逻辑、修养、企图心和自我控制力/情商高。

 

小米创始人雷军的人才标准是:有创业精神、专业领域最牛、学习能力超强和敢于挑战自己。

 

苹果CEO库克的人才标准是:希望改变世界、有热情和理想、不满足于现状、有批判视角、积极寻求创造性契机和方案。

 

你会发现,大部分CEO都喜欢有头脑、敢拼搏的人。但也要注意,CEO喜欢跟这样的人互动,并不代表整个企业人才都必须长成这个样子,用人是要多元化的。

4

解密“未来人才画像”

 

接下来,请看DDI研究得出的三张关键人才画像。

画像一:数字化时代的关键领导能力画像。这是DDI与安永共同研究,得出的能力模型,概括为5大类16项能力。

第一,科技驱动。通过利用新技术,促进组织的业务战略与运营升级。这里包括数字科技敏锐度,以及制定数字化的领导策略两项能力。 

第二,迷途领航。可以拥抱复杂多变的数字化环境,保持目标明确,持之以恒。这里包括适应力、决心、落地执行和校准方向这四项能力。

第三,共创整合。在日益离散,趋于生态的工作环境中,建立人与人的连结,各种信息与潜在机会间的关联。这里包括连接想法、超协作、激发人心、整合、带领虚拟团队这五项能力。

第四,调动人心。在人际互动中,保持科技手段与人性化之间的平衡,用真实的同理心与包容心领导他人。这里包括文化探索欲、同理心、释放人才潜能这三项能力。

第五,全局思维。用不同的方式思考问题,关注和理解全局,并寻求创新与创造的可能性。这里包括360度全局观及求知欲两项能力。

画像二:数字时代领导者新画像。这是DDI基于数字化时代,研究得出的标准,它由领导能力和发展潜力组成。

 

从领导能力看,被分为4大类10项能力,在个人特质方面,要看处理不确定性能力和敏捷性;在业务洞察方面,要看其字化敏锐度、多维度决策和是否重视多元化;从领导力看,他是否能激发热情、大胆授权、驱动创新和引领变革;在人际交往方面,是否具有深化协同合作的能力。

 

那么,如何评一个领导者的发展潜力到底有多大?可从6个方面进行评做,即开放态度、坚韧、概念式思考(结构性思维)、质疑精神、承担风险和鼓励试验。

 

画像三:寻找未来的商业领袖画像。这是根据我多年的从业经验,绘制的画像,它更着重在视野和格局上。我认为,未来商业领袖特质可以总结为9个字:“看得透”“搞得定”“走得通”。

所谓“看得透”,就是有战略远见和商业洞察力;“搞得定”就是推动执行、引领导变革/推动创新的能力;而“走得通”,就是指要有人际网络和生意头脑。

5

用“行为+”识别未来人才

 

要识别人才,首先要清楚人才成功的要素是什么,具体是哪几个?

 

人才成功包括四要素:知识、经验、能力(行为)、个人特质(个性/潜力/动机),并且无论是“大才小才”都要从这四个要素去观察。

 

其中,一个人的能力通常体现在其行为上,那么怎么通过行为识别人才?我们提出了“行为+”法则,有两个实践方式。

 

方式一,就是纯粹看行为,有点类似于结构化面试,原则就是“以过去的行为来预测未来的行为”。正如墨子的阅人术所说:听其言、迹其行,察其所能,根据他过去的行为来预测它未来的行为和绩效。

 

这里就需要运用到“STAR法则”, 即:S-情境、T-任务、A-行动、R-结果这四要素,情况/任务=为什么会这么做,行动=做了什么,结果=行动造成的影响。举例来说,当发现客户对服务的体验差,导致市场反应不佳,你做了什么来扭转形势?结果如何?

 

方式二,就是通过“行为+”性格,可以区分出“打天下”与“守天下”人才的能力与性格。比如:企业在打天下时,由于业务驱动力来源于提升营收能力,就更需要具有企业家精神、商业敏锐度及客户导向意识的人才。同时,具有创造性思维、积极主动、雄心勃勃的性格,更有优势。而非黑即白思维,缺乏激情与领导欲的人才就不太适合。

 

在守天下时,由于业务驱动力会来源于控制运营成本,在能力上就需要运营决策、执行力、影响力强的人才,更需要人才具有务实、严谨、喜欢思考的性格,而不重视纪律的性就不适合了。

识别是人才“行为+”时,要特别注意以下三点:

第一,马上要用一个人时,如果动机(职务、组织、地点)不对,那么就只能割舍; 


第二,动机对了,先观察行为,只有行为(能力)质优,才能确保胜任; 


第三,看一个人的未来成长空间还有多大,要看性格(特别是高层)或潜力。

 

6

“向正在生成的未来学习”

 

那么,有了人才画像,就可以去就此标准找人。当然,人才不可能都靠从外找,更要重视发掘内部的人才,并且要促进人才不断进行自我发展。

 

我在12年前来到了北京工作。那时,人们更重视“技能”的培养,譬如怎么提升沟通能力、销售技巧之类。而随着企业的发展、经济社会的进化,这个思路就不对了。因为假如只是发展能力和技巧,那么与战略、与文化(或人生大目标)又有什么关系呢?因此,企业培养人才和个人学习,都应该是服务于战略目标和人生大目标的达成。

 

近几年来,你会发现做教练技术、做私董会的学习形式很多,而这些都属于“自我觉察”类学习,它与人生、与个人心智相关。不难看出,学习的演进在十多年间,就经历了“技能-战略/文化优先-自我觉察”这三个演进过程。

 

我很欣赏一句话,叫做“向正在生成的未来学习”,那么该怎么学?

 

在U型理论中,提到了一个“下载模式”,意思是说当我们碰到一个情境,想要去应对一件事情或一个人的时候,我们通常会使用固有的思维、过去的行为习惯来做出反应,这个状态就称为“下载”。那么,驱动我们成长的潜质是什么?第一,好奇心,从探索中成长;第二,换位思考,从理解中成长;第三,接纳反馈,从反思中成长,第四,适应变化,在体验中成长。因此,我们需要通过自我觉察,然后重新学习、再次出发。

来源:中外管理

 

     

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