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2020年底前全面取消事业编制,透露着哪些信号?
作者:  发布日期:2020-10-20  点击数:2267 次

 随着事业单位改革的深化,明年起近千万人将无事业编制!事业单位分类改革已经进入了深水区。

 

文:本刊记者  庄文静  责任编辑:李靖

刘然在北京某著名大学内的网络信息中心工作,已经10多年了。尽管也有可以另谋高就,获得收入更高的工作机会,但为了领导那一句“只要有编制,第一个就给你”,他就一直没有放弃这份工作。毕竟,在大学工作无论是环境、福利、社会认可度都是比较高的。另外,一想到只要能进编制,孩子可以直升自己所在大学的附小、附中,这样的福利买个学区房都不一定能实现。但就在2019年,随着全面取消事业编制政策的启动,这个梦想也破灭了。

 

随着事业单位改革的深化,明年起近千万人将无事业编制!事业单位分类改革已经进入了深水区。

 

早在2019年初,事业单位改革就已经启动,而如今,距离《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革所制定的总体目标》的最终时间点——2020年年底越来越近了。作为事业编改革的收官之年,今年的重头在第二类“事转企”上——全国有近千万人将从事业编制改为合同制。

 

“按照社会功能的不同,事业单位可以划分为三大类,第一类承担行政职能(如市政管理处、环保检查大队)、第二类从事生产经营(如出版社、设计院)、第三类从事公益服务(如义务教育、基础性科研机构)。‘并一类,撤二类,改三类’是这次事业编改革的基本思路。”德锐咨询高级合伙人胡士强对《中外管理》说道。

 

曾几何时,很多人以找到一份体制内的工作而自豪,有着可预期的未来,可以安安稳稳地干到退休。然而,众所周知,中国的行政成本远超过世界各国的平均水平。而行政成本高,必然是赋税重,企业压力大,经济增长的动力减弱。如何降低政府的行政成本,提升政府的行政效能?此番取消大部分单位的事业编就是一大对策。并且,近来一些事业单位也陆续将离退休人员从企业中剥离出来,并入社会养老体系中,类似的改革举措也早已悄然发生。

 

 

1

取消事业编的行业有哪些?

 

洪晨(化名)是一位80后国家行政机关公务员(行政编),她对《中外管理》表示:早在两年前,他所在的单位就开始悄然转型。首先,离退休员工空缺出来的事业编,不再补缺,这样事业编人数就实现了自然减员;其次,近两年不断进行的改革和机构合并,也减少了新人引进,将现有人才重新定岗、定薪,重新盘活。同时,每个人的岗位工作量也自然加大,同时机构合并后,人员产生竞争,晋升、评职称的难度加大,自然每个人都不得不更加努力。

 

洪晨感触很深的是:近几年新招考的应届生或社招人员至少都是硕士学历,这对老人来说自然是压力重重。洪晨在五年前,也报考了在职研究生,两年多前拿到了硕士学位。毕竟,在事业单位里,学历、资历都很重要,这直接与评职称、晋升相关。尽管这次改革并不涉及行政编(公务员),但洪晨也明显感觉到压力提升了。

 

洪晨说:“去年,我们单位和其他单位合并了。那个单位负责我所在的部门,他们过去的一些职责也转到了我们这里,增加了大量的工作内容。一方面要适应新领导的工作方式,另一方面要展示出自己的专业性和能力,毕竟要想不被边缘化、不被替代,就得拿出真本事来,现在可是不好混日子的。”在组织合并后的这一年多以来,洪晨经常加班到晚上七八点钟,周末、节假日还经常值班。另外,她所在单位的事业编改革方案,目前已在拟定中,年内完成改革已成定局。

 

那么,此次事业编改革的单位包括哪些行业和单位?

 

按照社会功能,事业单位可以划分为三大类:承担行政职能类、从事生产经营类和从事公益服务。其中,明确了32种事业编制将在2020年年底前取消,包括:工程建设、维修、养护,工程勘察设计,市政公共经营与作业,经营性水利工程管理,农场,园艺场,养殖场,苗圃和经营性林场等农业养殖(种植)机构,技术开发科研类,经济鉴证类社会中介,商业性质地址堪,找投保代理,一般性评审认证,咨询服务,评估鉴定,面向社会的培训机构,宾馆招待所,经营性康复医疗,房屋修缮,物业,车辆服务,部门文印机构,投融资,担保,粮食收储,物资、图书、仪器、设备供应,非时政类报刊,一般文艺院团,影剧院,影视音像制作销售,演出中介,新闻媒体的印刷、广告、发行,传输等经营部分,电影制片厂等其他制作公司。

 

特别是,我们熟悉的高校、医院、银行、研究机构,都会取消事业编制,但保留事业单位的性质,未来高校和公立医院将全员实行“合同聘用制”,让事业单位真正成为干事的地方,可以让有能力的人充分发挥价值。其中,中小学教师编制,仍将继续保留,并且工资标准不得低于当地公务员水平。

 

2

取消事业编的人员将何去何从?

 

著名经济学家朱恒鹏就严厉批评事业编制“既不符合市场经济体制要求,也和现代化国家治理理念格格不入”。那么,承担行政职能事业单位(参公事业单位)人员,未来或转为公务员或安置到其他事业单位。这个去向划分的依据是什么呢?毕竟这关乎到上千万人的转变。

第一,对于完全承担行政职能的事业单位,如果调整为行政机关的内设机构,其人员可转为公务员,但编制不得突破政府机构限额和编制总额。

 

但从现实来看,许多单位俨然已经通过“自然减员”,实现组织精简,而一些岗位干脆聘用合同制员工。

 

第二,对于部分承担行政职能的事业单位,如果将属于政府的职能划归行政机构后,任务不足的事业单位予以撤销或并入其他事业单位,其人员也随之分流。

 

这一方向就是前文提到的洪晨所在单位的情况,行政职能合并后进行人员工分流,能者上,庸者下。

 

第三,从事生产经营活动事业单位人员。即使是在职职工也会转为签订劳动合同,而不再是原有的事业单位聘用合同。

 

这类企业非常明显,前文提到的32种年底取消的事业编制均有这一属性。因此,有自己赚钱能力和资源的单位,就必须开始自力更生,真正进行企业化运营。

 

第四,从事公益服务事业单位人员。公益类事业单位是大头,是改革成功与否的关键所在。这类事业单位情况比较复杂,需要区分情况、精准施策。面向社会提供公益服务和为机关提供支持保障的事业单位差异较大,基本功能不同,服务对象不同,运行机制不同,面临的问题不同,改革重点也不同,需要区分情况实施不同的改革举措。

 

3

公务员招聘不再以招考为主

 

以往,我们熟悉的公务员招聘的主要渠道是应届生招考或社会招考。而今后,公务员不再单以招考为主,有几类人或将直接进入公务员队伍。

 

新修订的《公务员调任规定》中,提到了一些具体举措:

 

第一,有序开展公务员聘任工作,进一步畅通国有企事业单位优秀人才进入公务员队伍的渠道。

 

第二,事业单位可以按照国家有关规定设立流动岗位,合理增加国有企业经理层中市场化选聘职业经理人比例。

 

第三,健全合理体现人才价值的收入分配机制,实行股权、期权等中长期激励政策。

 

第四,落实乡镇机关事业单位工作人员乡镇工作补贴,提高列入艰苦边远地区津贴实施范围的机关事业单位工作人员工资收入水平。

 

另外,除了公务员考试,还有以下途径依然有机会进入公务员队伍,比如:军队干部转业,高学历、高能力人才引进,聘任制公务员,进入乡镇领导班子等。

 

事实上,国家对于有事业编制的单位,一直都有国家全额拨款、差额拨款和自收自支的区分。因此,即使在一个单位也有公务员、事业编与企业编之分。而此次改革,是更加彻底的将一些单位剥离出来,激发这些单位和职能的活力。

 

为贯彻落实《国务院办公厅关于印发文化体制改革中经营性文化事业单位转制为企业和进一步支持文化企业发展两个规定的通知》,为进一步深化文化体制改革,推进国有经营性文化事业单位转企改制,也给予了四项税收优惠政策,并且支持力度非常可观。

 

4

管理者如何应对?

 

那么,作为单位管理者,在事转企的改革中,关键点是什么?

 

其实,通过人才盘点可以区分什么样的人才能够为企业创造价值,然后再是倾斜培养资源和加大激励,在逐步寒冷的市场环境下带领企业乘风破浪。“以往,很多事业单位的员工,自恃有着编制的‘铁饭碗’,不创造价值但占据优质资源,反而将真正合适的人才逼走,劣币驱逐良币,造成恶性循环。”德瑞咨询高级合伙人胡士强对《中外管理》表示,“具体落实到本轮事转企改革,关键的痛点在于缺乏人才的筛选机制及不合适人员的退出机制。”

 

因此,事业单位首先要认识到,随着体制优势逐渐消减,市场发展会倒逼单位淘汰不合适的员工,“砸铁饭碗”是为了让优秀的人才更有用武之地,毕竟任何时代优秀的人才始终是稀缺品。那么,身处变革中的管理者,该如何对待此次变化?“即便受困于强大的惯性束缚,在变革的过程中仍然要筛选出那些真正创造价值的人,并且在机会和价值分配上向他们倾斜,这是改革成功的支点。”胡士强也为此进行了一些总结。

 

首先,要突破思想障碍。打破以往大锅饭、体制优势、人情关系的思维方式,其中最重要的是一把手坚定的决心,要做好自上而下的人才盘点,一把手是这一任务的第一负责人。

 

其次,达成人才标准的共识。事业单位存在较多“责任规避”的情况,要在人才盘点过程中打破这种“事不关己,高高挂起”的态度。确保平稳推进,需要将中层管理者拉入统一战线。通过充分的团队共创会,来形成共识的人才标准(素质标准、业绩标准),这是确保人才评价准确性的先决条件。

 

再次,进行“素质+业绩”维度测评。进行素质测评需要被测评者的上级、同事、下级、自评,所谓360度全方位的评价;业绩测评则需要被测评者的上级进行评价。通过素质和业绩双维度的测评,给予员工自我觉察与发展机会。

 

最后,对人才进行分类。根据素质、业绩双维度数据量化分析后,让真正的人才成为重点培养、激励的对象。核心骨干和中坚力量要根据短板设计有针对性的培养计划,使其成为超级明星;待提升者、问题员工具体问题具体分析,请导师针对性培养;失败者根据情况适时淘汰。


来源:中外管理

 

     

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