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“推己及人”局部破产
作者:李天田  发布日期:2013-10-29  点击数:2230 次
新一代工作者的特性与需求变化之大,以至于管理者无法从自身经验推导出他人行为。
 
最近,我发现一直以来信奉的传统君子之道——“推己及人”,在具体的管理操作中已经不大好使了,因为新一代工作者的特性与需求之变化是如此巨大,以至于管理者们无法从自身的“己所不欲”推导和预测出对他人的行为。
这真让人恐慌。    
 
传统价值观被“颠覆”?
为此,我专门建立了一个85后跨行业职场群,邀请各行各业的优秀年轻人在群里发言。我作为一个老同志,默默地观察他们彼此之间交流的方式,间或请教他们一些职场中的问题。某一天,我发问:“假设有两个上级,一个是平时不怎么搭理你,一个经常跟你谈话,年底发奖金的时候,前一位比后一位多发你10%-15%,你更喜欢哪个?”
在我当下属时,最渴望与老板之间能有密切的交流以及经常得到关注。我们相信这种紧密的职场关系对于升职具有重要促进意义,且被关注程度高是很光荣的事。而这点儿收入差异不足以改变我的倾向。按照推己及人原理,必定是后一位老板更重要。
没成想,年轻人们一边倒地嚷道:“没事儿谈什么话!忽悠谁呢。多发点奖金,来点实惠的才是正经事!”还有人耐心地提醒其他人:“离经常跟你掏心掏肺的上级远一点,上级就是上级,别信他的,保持礼貌就够了!”
痛心疾首啊,年轻人价值观太现实了!
 
年轻人更在意什么?
深入访谈这些年轻人,他们真的是不在乎与上级沟通吗?错!
原来,他们的烦躁在于,上级的谈话多充斥着两大要素:虚幻的价值观教育;基于自身老经验的指指点点。这恰恰是家长式作风的特点:“我”认定“我”是对的,“我”的经验和理念应该灌输给“你”,变成“你”的。而这一过程,往往是单向的——因为“你什么都不想要”,所以“我只有不停地给,给到你想逃”。这就是上级与年轻下属之间的交流困境。
之所以说“推己及人”局部破产,首先是因为,一切价值观层面的建设,都有其真实的、特定的环境和阅历作为背景,当双方的背景信息差异过大,空谈价值观,即使在理性上再认同,也是无法“感同身受”的。
其次,技术条件迅速变化,工作方式和方法也急速变动,传统经验很容易被新的方式刷新,我们不得不允许和鼓励人用各自的方式去开展工作,只需交付良好的结果即可。
所以,上下级之间的互动,必须要从训练模式转变为影响模式。前者的核心是输入、规范、标准化;后者的核心则是对话、反馈、个性化。管理者不要再自说自话,而要盯住行为,以问题为导向,以反馈为核心,让被管理者成为关系的主角,围绕他/她的需求,展开对话。
而对话的要诀,首先就是让对方充分表达,学会发问和倾听。当你真的给出足够的表达空间时,往往是他们最开放、主动的学习心态建立之时;其次,再针对他们的想法反馈你自己的想法;第三,千万别忘了——让他们针对你的反馈再反馈。因为你的关切点与他们的痛点往往是不一致的。
责任编辑:庄文静
来源:《中外管理》杂志
     

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