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谎言的“真相”
作者:曾冬安  发布日期:2013-10-29  点击数:1338 次
当管理者遭遇职场谎言时,该如何洞察其背后的隐情?
研究:假如他欺骗了你
英国心理学家最新公布的研究结果显示,职场人在聊天、打电话和发电子邮件交流的内容中,有1/3都缺乏真实性。
据报道,常见的办公室谎言包括私藏信息、歪曲事实和隐瞒真相等。研究结果表明,当员工企图对老板、同事或是客户耍小花招时,首先会选择发电子邮件,其次通过打电话,而面对面交流是说谎者最不愿面对的。然而,尽管电子邮件是说谎的最好方式,但大多数人还是不愿用写信的方式来说谎,这或许是害怕为谎言留下文字证据。于是,一半以上的办公室谎言都在口头交谈中发生的。
英国兰开夏中心大学研究人员桑迪·曼恩博士和文森·谢克研究得出,人们对朋友说谎比对敌人困难。同时,人们面对面交谈时说谎的可能性较小,亲近的同事之间谎言也较少。所以,如果要了解事情真相,请约对方面谈,而不要通过发电子邮件来交流。
“阴谋诡计在职场中司空见惯。对于一些常见的骗人伎俩,老板和员工都应保持警惕。而多半谎言,都是因为压力所致。”心理医师曼恩博士表示,“说谎者可能有难言之隐,或是做错了事情,或是想超越他人,但大部分都是为了给人留下一个好印象。越是竞争激烈的地方,越容易滋生谎言。”
 
如何洞察谎言?
人们从来都很痛恨谎言、欺骗,可为什么就有人偏偏要谣言惑众?为什么曾经一些让你感动不已的真人秀,有些环节和桥段竟然都是做假?许多情况皆因利益驱使,以及过大的竞争压力使人无所不用其极。
即使在职场上,人们也逃避不了有意或无意的谎言。美国麻省大学的心理学家费尔德曼研究称,每人平均每日最少说谎25次,这真令人惊讶。当然,有的谎言是出于善意,管理者大可不必理会;而对于团队绩效、氛围、文化有影响的,则要引起十分的重视。
不过,还有一种中间状态,即有些情况下,谎言和隐瞒是出于不能完成任务、能力局限、压力过大、缺乏自信、做错事情等原因所致。此时,管理者恐怕无法用善意和恶意来区分其性质,而是要真正了解员工的心理状态,是恐惧、不信任,还是害怕指责。心理学家曾说:“正如我们渴望被认同一样,我们都害怕受人指责。”于是,很多谎言就在怕被指责的状态下产生,甚至进入了用一个谎言去弥补另一个谎言的怪圈。
 
不要吓跑“真相”
当你发现员工在有意隐瞒,甚至说谎时,不要被怒气冲昏头脑,请先冷静一分钟,认真地放下情绪,寻找事实。而且也不一定要立刻与当事人沟通,很多时候,先从外围了解一下事件情况再做判断会更好。
切忌带着情绪去与当事人争论,谁也不会有好结果。很多主管可能不曾注意到争论的细节,认为“我是对事不对人”。但当情绪激动时,语言上的冲撞是不可避免的。而某些伤人之举,会深深烙在对方心中,这些隔阂甚至会变成一个个心理禁区,影响彼此未来的信任关系。当人与人之间的禁区越来越多,也就再难以敞开心扉,真相不跑才怪。
因此,避免正面冲突的发生,从某种意义上说,会减少谎言的发生,甚至成为减少谎言的基础。人是社会动物,对多数人来说,人际关系的压力常常要大过业务的压力。不要试图通过辩论去说服和指正你的员工,他更需要建设性的沟通方式。就像戴尔·卡耐基曾说:天底下只有一种方法能得到辩论的最大利益——那就是避免辩论,避免了它也就使你避免了喋喋不休以及心灵震荡。因为,在辩论中永远也不会有赢家。
没有人喜欢被批评,也没有人天生喜欢欺骗。所以,当管理者发现员工在欺骗你时,一定要明白,此时批评、责怪或抱怨没有任何意义。尤其当员工退缩、默不作声或欲言又止时,不妨真诚地询问对方的真实想法,让他们愿意说话,你才能有机会找到问题的症结。而管理者也要在这个沟通过程中思考:为什么员工不信任我,不和我说实话?他有哪些顾虑?是压力很大吗,还是需要业务指导?他是怕因为错误和失误而被惩罚吗?
此时,管理者不妨从以下几个角度进行自检:你是不是一个爱批评和责怪的人?是不是你的态度和制度的缺陷,“诱发”了员工的欺骗行为,又该如何改进?难道说谎成本低于诚信成本吗?
 
如何让员工拒绝谎言
首先,团队合作。让员工之间多合作和搭档,不仅可以强化每个人的优势,形成彼此支持,还能起到互相监督和制衡的作用。在合作的过程中,掩饰、隐瞒事实会非常困难。每个人都是项目中的一员或上下游的内部客户关系,想成为团队欢迎的人,就必须真刀真枪地干,否则就是在断送自己的前程。
身为管理者,如果可以在团队中树立每个都不是一个人在战斗,都在相互补台和支持的文化,甚至有些情况下不以个人为考核单位,而是以项目组进行考核时,自然就没有人会因为害怕指责而去欺骗。因为通常来讲,谁也不愿因为自己而影响团队的评价,会在更多问题发生之初寻求团队的帮助。
其次,发挥员工的优势。没有人喜欢被强迫去做事情,而他乐于去做的事情,也一定是他的优势所在。作为管理者,当你发现你交给一个员工的工作不易推进,或者总是效果不佳,不如正面征询一下他的意见和看法:你认为哪些问题解决不了?当员工回答了一个或多个问题后,可以帮助他寻求改善方法,并承诺他可以随时与你沟通。
事实上,这样做是截断了员工找借口的机会。同时,把你对员工某项优势与该工作的匹配度说得一清二楚,给他一个不完成都说不过去的理由,会让他工作起来更有动力。
在员工不擅长、不得不接受或者认为无法完成任务时,人会自然或不自然地夸大事情的难度、问题和不可抗力的因素。甚至,当事者都不知道自己已经陷入了“我不行”的心理暗示中。但此时又无法推托责任,难免就会向外找原因,甚至不惜说谎。而劝人做事的最好方法是,让他自愿去做,去做自己愿意全心投入的事情。
第三,发生错误不指责,而是找方法。当你发现员工对你有隐瞒,甚至是说谎时,先不要急于揭穿他,而是认真与他沟通,询问他面临的困难、遇到的问题,帮他找到解决方法。但很多管理者通常会在气愤之下犀利地揭穿他,为的是“引以为戒”。可是,当颜面扫地后,有人会知耻而后勇,有人则会心怀怨恨。一旦是遇到后者,效果自然适得其反。
所以,要真心诚意地理解他。不妨讲述一下自己的故事,告诉他:你也有过与他相同的境遇和感受,“同病相怜”是最好的沟通桥梁。
还要记住,不要怕员工失败。很多时候,员工说谎是因为害怕失败后面临指责和不信任。“不以一次成败论英雄”说起来容易,但实际上却要管理者有足够的胸怀。只有让员工摆脱后顾之忧,他才能轻松地敞开心扉。
责任编辑:子荷
来源:《中外管理》杂志
     

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