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信任有多难?
作者:九州  发布日期:2013-07-01  点击数:2022 次
  新任主管请注意,为了证明自己用力过猛或过分纠结,反而会有损你的领导力。
   
  给信任一点儿时间
  在通常情况下,新任主管会来个新官上任三把火,有的甚至开展大刀阔斧的变革。像重新制定规章制度;在团队中大量引入新鲜血液;在工作流程、战略和策略等方面,进行全面的改革……这固然能表现你的激情、决心和执行力,但过于急功近利难免会让下属产生不安全感,以致下属会更为审慎地评价你,甚至产生观望态度。
  有这样一个故事:一个精神病院的司机在运送病人途中,把病人弄丢了。为了不丢掉工作,他骗了三个巴士站等车的乘客,承诺可以免费搭车,结果将他们当做精神病患者送进了医院。
  那么,这三个人通过什么方式证明自己是正常人,从而成功走出精神病院的?
  甲为了证明自己,对医护人员说“地球是圆的”,他的理由是:讲真理的人总不会被当成精神病吧。但结果是当他第14次说这句话时,被医生注射了一针。
  乙证明自己的方法是,告诉医生自己是社会学家,知道各国首相的名字,他便开始了背诵。当他说到南太平洋各岛国领袖的名字时,被医生注射了一针。
  而丙进了精神病院后,什么话也没说,该吃饭吃饭,该睡觉睡觉,当医护人员给他刮脸时,他会说声谢谢。在第28天时,医生让他出院了。随后,他向警方报案救出了甲和乙。
  事实上,想用某种方式证明自己的人,都可能被认为是一种病态。很多时候,过度地证明自己和用力表现只让人产生不信任感。作为新任主管,你需要做的是:展现实力和有所作为。时间自然会证明你的能力,从而使你赢得信任。矫枉过正、欲速则不达的道理,新任主管更应深刻领会。
  
  讲原则=不信任?
  钱伯斯所领导的思科(Cisco)曾是美国商业的奇迹,他所倡导的诚信文化创造了一个时代,被很多企业追捧。思科在业内以客户对他的高度信赖闻名,甚至它与很多合作伙伴的关系往往只有非书面协议。在互联网最热闹的时候,它创造了“所有的库存在路上”的神话。但当网络泡沫破灭的时候,客户不得不取消订购计划,由于连书面的协议都没有,思科自然无法要求对方履行合同,更无从谈及赔偿,因此酿成22.5亿美元库存的苦果,只能自己咽下。
  钱伯斯的例子绝非个案。其实换个思路:总可能有不可抗力的事件发生,合同是为了更好地保障更多客户的利益。如果这样与人沟通,谁又会拒绝这种“为自己着想”的美意?只是我们常碍于情面,不愿意这样去做。
  “要赢得他人的信任,首先就要信任他人。”这个观点本来没错,但如果当失信成本过低时,事态就很容易失控。而不少新任主管常会纠结于选择信任还是坚持原则。事实上,二者本不冲突,只是人们常不自觉地将其对立起来。新任主管如果首先明确自己是管理者,便知道该怎么做——职场是做事情的地方,而一切原则都是为了团队利益。
  
  制度成就信任
  所有人都知道,犹太人是世界上最好的商人,他们成功的原因之一是良好的商业信誉。但很少有人知道,这种信誉是建立在种族内部严格的信用惩罚基础上的。一旦他们被认定在生意中有欺诈行为,所有的犹太人都不再和他做生意。失去种族内部的生意合作和联系,他将寸步难行。
  好的制度会让坏人变好,而坏的制度会让好人变坏。团队内的彼此信任,是建立在好的工作流程和制度之上的理性行为,而非义气用事的江湖豪情。
  对于新任主管,更需要小心权衡制度与信任之间的关系,只有建立在防止欺骗可能发生基础上的信任才更能持久。这也是为什么“先小人,后君子”的合作模式最为牢固的原因。有的新任主管,为了树立自己的亲和形象,会更多地使用情感管理,而对于原则会采取妥协的态度。试想,是从最初就做好制度好,还是在与人熟络后再“翻脸”大谈制度好?哪个负作用会更大?要知道,有些员工不断试探制度的底线,正是利用了新任主管的这种心理。
  当然,这并不妨碍在坚持原则和制度的前提下,尝试一些改变。比如,将考勤变为自我考核,迟到者自动将罚款放在公共罚款箱中,而非再由考勤员来进行统计。而主管,只需不定期地抽查到岗状况。你可能会惊喜地发现,迟到现象反而变少了。特别是对于知识型员工,这种从信任出发的管理理念,不仅不会有碍制度和原则性,还会给组织氛围带来变化,正所谓“将信任转化为生产力”。
  
  信任处于“变动宫”
  调查显示:职场信任危机的形成,大多是源于信息不对称。而及时沟通与互动,会大大降低这些风险。
  没有任何一个时代,像今天这样强调信息的及时性和互动性。你还在搞午餐会式的沟通吗?虽然这在某种程度上能建立情感联系,但它的及时性与互动性显然不足。要让员工迅速了解你,并赢得他们的信任,就要敢于积极地推销自己,利用正式和非正式沟通手段让员工了解自己。既然我们已经进入微管理时代,就加入它吧。像公开自己的微博、微信,及时更新和回复,都将大大加深员工对你的了解和认识,这是赢得信任的基础。
  这样的场景你可能经历过:10年前的好朋友,有一天忽然出现在你面前,面露难色找你借钱,你敢义无返顾地借给他吗?如果借,那是基于你对他过去行为的信任,但拿走钱的却是现在的他,被老友欺骗的事件在现实中时有发生。在团队合作中,同样需要随时观察情况的变化,只有及时了解与互动,管理者与员工间才能掌握对方的状态,才能为信任保鲜。信任是一个动态的过程,需要持续地悉心经营。
  “情况越恶劣,团队就会越紧密、越彼此信任。”那是理想主义者的论调,现实却很骨感。信任不是单向的传递,而是双方努力共赢的结果;信任不是一成不变,而是一个动态的过程。新任主管尽可以从我开始信任员工,从而赢得员工的信任。同时,信任不是一旦建立便可以享用不竭的,它需要在行动和语言上不断去强化。新任主管不仅要有真才、肯实干,更需要持续推销自己来赢得员工的持久信任。
  责任编辑:子荷
  来源:《中外管理》杂志
     

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