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给个理由,让下属敢信你
作者:晓庄  发布日期:2013-07-01  点击数:1618 次
  员工对新上司的信任关键不在于能不能,而在于敢不敢。
    
  怎样赢得他人的信任?一个最基本的要素是让对方确信你可以完成自己的诺言,也就是说,要让人相信你的能力。而能力的一个重要组成部分就是自律。
  阿姆斯特丹自由大学的弗朗西斯科·里艾蒂和卡特林·芬肯诺尔在《社会个体心理学》中发表过一篇论文,他们通过四个实验证明,人不仅可以感知他人长期和暂时的自我控制程度,而且还会据此判断这个人的可信程度。也就是说,那些平时有着较强的自我原则,或者遵循一定生活规律的人更容易让人相信。
  
  信任感源于“先做到”
  李琦近来被提升为部门主管,他虽然没有什么带团队的经验,但却非常自信:“谁不愿意和一张白纸式的上司打交道?”简单、不世故、接地气是李琦自诩的最大优势。
  不过,新官上任后,李琦渐渐理解了做上司的难处,带团队比做好业务难得多。曾经的战友从心态上就已经大相径庭,“只有做出点成绩,才能赢得信任。”李琦暗下决心。
  虽然公司产品过硬,但市场拓展上还有许多空间。他结合自己的实战经验,同事之间的交流心得,开始研究新的市场对策,每一个任务都是围绕填补市场空白展开的。“与其锦上添花,不如雪中送炭。”李琦这么认为。
  果然,在他战略策划和排兵布阵下,下属的兴致被吊了起来。不要过多承诺一直是职业经理人的黄金定律,然而李琦却反其道而行,不怕承诺。“如果你每次都能兑现自己的承诺,就很容易被人信任。”李琦说。通过综合分析公司现有资源,重新加以整合和利用,李琦认为,业绩再提升20%应该是没有问题的。当他公布这个数字时,员工颇感意外,但也看得出,大家充满期待。
  以前,李琦是一个人往前冲,而现在他带着团队往前冲。几乎每一个新项目,都是他开始打头阵,做个样板工程出来,并且把在这个过程中遇到的问题要点总结出来,供下属参考。
  比如,公司在二、三线城市的业务拓展一直不理想,而重要的原因是代理商都是在按自己的经验工作,而没有接受过公司的系统培训。李琦便制订了每月的代理商培训计划,并在组织内公开课程表。每次出差,他还会带上一位下属与自己同行,一方面可以交流工作方法,统一文化和价值观;同时,还可以通过朝夕相处增进感情,这种沟通是非常难得的赢得信任的机会。“信任其实就是在了解和沟通中建立起来的。”李琦说。
  接下来,自然是每一项工作都越来越顺利地推进。在李琦带领团队工作了大半年后,部门员工的精神状态有了很大改变,业绩的完成情况比承诺还略高一点儿,这让公司上下都对李琦刮目相看,李琦也由此赢得了公司的更多支持。
  
  借势寻求信任
  许多领导者不会和下属成为朋友,只追求合作伙伴的关系,其原因是担心掺杂了太多的情感因素会导致管理效率降低。没错,职场最终是一个拼实力的地方,即使你的个性不受人欢迎、没什么资历和背景,只要有足够的能力,一样会赢得他人的尊敬和信任。职场中的信任,仅靠好感和情感认同是无法长期维系下去的,而是要靠实力去印证的客观事实。
  袁劲涛是某著名搜索营销软件公司的主管,他帮助许多客户赢得非常好的业绩。而袁劲涛在公司工作五年后,选择进入甲方开始新的职业生涯。他加盟国内某著名的电子商务公司,担任网络营销总监。尽管在该行业中多年,但这毕竟是一个从乙方到甲方的跨越。让袁劲涛非常振奋的是,他的上司早就在部门内沟通了袁劲涛的履历,更将他的传奇色彩绚染得让人心潮澎湃。上司对新任的绝对信任,从某种程度上直接影响到了下属对他的评价。员工还未与这位新上司谋面,就已经开始了萌发了信任感。
  而在工作中,袁劲涛的坚定、诚信、担当,更让下属对其充满信心。像在团队决策之初,他组织大家尽可能激烈讨论,但一旦达成决定,就要无条件地保持一致,坚定执行下去,绝不能半途而废;同时,在面对一些压力和失误时,袁劲涛全部将责任承担下来。“你的肩膀能扛住多少压力,下属就能给你多少信任。”袁劲涛说。
  很多时候,新任主管面临的最大问题就是:员工不敢信任你。而能得到权威人士的赞美和支持,就等于多了一份担保,自然多了一份赢得下属信任的可能。新任主管,你除了职务头衔所赋予的正式权限之外,还拥有其他的权力来源,像专业、成就、在关键人际网络中的位置等这些非正式权力,若善加利用,完全可以帮助你更好地赢得信任。
  责任编辑:子荷
    来源:《中外管理》杂志
     

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