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选聘职业经理人的底线何在?
作者:景素奇  发布日期:2013-06-27  点击数:1527 次
   青春期企业如何突围之十二
  很多老板搞事、搞钱都是高手,但时刻面临着搞人的困惑。尤其企业到了青春期,对人才的渴望可谓望眼欲穿,但同时又对江湖险恶不知所措。
  
    
  企业发展到青春期,围绕引进职业经理人会上演一幕幕悲剧甚至闹剧,结果三方都是受害者:受伤的经理人发誓再不进青春期民企;元老们时时提醒老板,小心骗子;而老板一朝被蛇咬,十年怕井绳,“还是自己培养吧”。
  很多老板搞事、搞钱都是高手,但时刻面临着搞人的困惑。尤其企业到了青春期,对人才的渴望可谓望眼欲穿。但众多老板在引进职业经理人时,又普遍存在以下纠结:求名、求洋、求大、求全、求美,结果看得眼花缭乱,不知所措。
  那么如何选职业经理人呢?我给出的答案是:保底线,看主线。
  
  可用经理人的底线
  这四条底线分别是:一是不与人为恶;二是不占便宜;三是不拉山头;四是不吃“窝边草”。
  不与人为恶
  职业经理人进入后,是企业的核心骨干。因此一定要找与人为善的人。有些人在其人生成长道路上受环境或一些特殊事件的影响,变得凶暴残忍,正如我们常说的“这人不是善茬儿”。这种人一旦进入企业,会搞得鸡犬不宁,破坏力非常强大。老板千万要小心,绝对不能引进与人为恶的人。即使招聘普通员工也要注意这一点。
  不占便宜
  对待便宜的态度有四种人:一是不占便宜者;二是有机会就占便宜者;三是寻找机会占便宜者;四是创造机会占便宜者。合格的职业经理人一定是第一类,因为职业经理人领导着很多员工,如果有机会就占便宜,怎能服众?合格的高层领导一定是送给便宜都不占的。有机会就占便宜者,可做基层管理者和普通员工。而那些寻找机会占便宜和创造机会占便宜者,原则上就不能用,他会破坏企业健康的文化氛围,带来很多麻烦。如果一定要用,对寻找机会占便宜者,可安排在需要创新的岗位;创造机会占便宜者,可在组织变革时临时用一下,用完赶紧轰走。
  不拉山头
  有些职场人长期养成了职业毛病,爱拉山头,到哪里把山头建在哪里,建立自己的小圈子,别人不能碰。表现形式就是只对老板负责,且只对老板要的结果负责,其他事情老板都不能过问,各职能管理部门更不能管理自己的地盘,这就是常说的针插不进、水泼不进。这种人根本称不上职业人。其名义上是要排除干扰,尽快作出成绩给老板看,其实最终目的还是建立自己的地盘,以捞取私人利益。如一定要用这类人,那就是在某些新项目拓荒阶段实在缺人时临时用一用,用完立即铲除。即使如此,也会有一系列后遗症。
  不吃“窝边草”
  可能一些老板会认为这不是底线,但作为一个健康的企业,这条底线是坚决不能破的。要吃草,请远离组织。香飘飘公司就把这一条写进了员工手册:“请你不要吃窝边草,因为吃窝边草将会使我们的组织失去尊严。”吃“窝边草”不仅表现在异性之间,同性之间也有。有些人搞同性恋,走马上任之后第一件事先把美女开走,招聘刚入职场不久的帅哥,利用新进员工的恐惧弱势心理,大吃窝边草。这将使全体员工心理失衡,组织涣散,失去公平,战斗力下降,甚至丧失战斗力。
  所以,民营企业在挑选职业经理人时,一定要看底线。这四条底线也是企业每一名成员的基本职业伦理底线。破了这四线中的任何一条,将会使企业组织失去应有的尊严。
  
  选人看主线的学问
  守住底线的同时,看主线。看主线,就是看经理人的看家本领能否把需要干的事情干好。
  老板在选聘职业经理人时,不要看候选人多有名、多么大牌、多么全能、多么完美,只要他身上那点本事能把最近两三年需要干的活干了即可。这就叫看主线。至于其他线条,大可不看。其他精彩的能力最多只是添彩,高学历更只是花草而已。
  那看哪几条主线呢?
  规模跨度不要过大
  比如,你的企业只有5亿规模,如果相中了同类的做过500亿规模的老总,首先是这位老总不一定愿来。即使愿意来,比如你拿拟上市的股份诱惑他,一般情况下他也干不住。他在500亿企业干活是有500亿企业的资源系统做配套支持,这个资源系统包括战略决策系统、管理系统、市场认知系统、人力资源系统等,规模不一样。而且企业内关键岗位中,尤其管理岗位上人员的整体素质也是不一样的。一个500亿规模企业的老总跳到5亿企业做老总,首先是找不到与其配合工作的人,他看大家别扭,大家看他也不顺,沟通很难进行。所以,企业规模跨度以3-6倍为宜,最好是这位经理人曾经历了把企业从5亿规模做到了30亿规模整个过程。
  别让连长干军长的活
  民企请职业经理人,往往盲目崇拜出身自世界500强企业,或国内知名大企业。某老板偶然与一世界500强某一业务体系中国区的某一大区某一市区某一中层经理对上了眼,而立之年,激情四射,谈起专业头头是道,说到管理侃侃而谈,老板遇到的所有问题,这位小伙子几乎都能给出答案。于是,老板欣喜之余热诚相邀,给予董事长助理和常务副总裁职务,可谓一人之下。小伙子正是渴望“非常”高薪、“非常”高位的年龄,老板这一诱惑,兴奋不已,立即辞掉外企“连长”的职务,跳到民企做起了“军长”级别的职务。结果可想而知。正常情况下是多输局面:员工不满意,老板不满意,小伙子负气走人,企业被这一折腾损失惨重,耽误了发展时机。因为这小伙子虽然在500强企业,但只是“连长”职务,也许他10年后是个好“军长”,可目前他积累的经验只是“连长”水平。至于专业和管理,他只是知识,根本不是体验,至多是被体验。一夜之间,把他从一个正规军的连长连提四级以上,做了军长、司令,况且是民营企业游击队的司令,活儿能干好吗?
  要找文化同类,而非同行
  引进经理人,很多老板希望找同行或相关联的行业者。其实大可不必。行业经验、资源固然重要,但不是决定因素。决定与老板和团队能否合得来的根本因素,是文化理念。文化理念相同或相近的人更容易合作共事。比如:受儒家思想熏陶的人在一起干活,遇到问题会采取几乎相同的观点,干了再说,相信付出会有回报;信奉契约文化的人,会把契约精神看得至高无上,先说明白再干。反之,同行而不同心,白搭。
  责任编辑:化石
    来源:《中外管理》杂志
     

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