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中国企业海外招聘“真功夫”和“假把式” | 中外管理观察家
作者:  发布日期:2018-07-27  点击数:2600 次

采访:李靖 撰稿:朱冬 编辑:李靖
 

本期观察家:蔡元启(吉利控股·铭泰集团副总裁,原海尔全球人才平台总监)


 

在百度输入关键词“中美贸易战”,得到相关结果约1320万个。


 


 

中美贸易战持续发酵升级!


 

在这场没有真正的赢家,也没有真正的输家的战争里,跨国企业,以及全球化程度比较高的企业,方方面面被波及的新闻也赫然在目。


 

有专家解读,随着贸易战的深化和出口成本的增长,更多中国企业会被逼着进行全球化布局。 


 

那么,问题来了,中国企业的全球布局总免不了要过“人才关”:在全球招募到合适的人才。


 

这个难题怎么破?


 


 

《中外管理》杂志特别邀请了吉利控股·铭泰集团副总裁,原海尔全球人才平台总监蔡元启,来为读者解码当前中国企业全球招聘的现状,以及其中的“真功夫”和“假把式”。


 

1


 

 

中国企业海外招聘存在三种方式


 

一,“属地化”招聘是海外招聘最常见方式


 

《中外管理》:您曾经在海尔集团做全球人才平台总监,目前中国企业全球招聘有哪些方式?


 

蔡元启:目前中国企业里,国际化走的最好的应该是联想、华为等这些代表性企业。


 

以联想为例,它的招聘方式属于属地化招聘(即用人单位直接在其公司、各分公司所在地招聘员工,而不是由总公司统一招聘后再分配到各地工作。)有一些在海外的高管就直接进入了联想集团的最高层。联想公司融入到国际大环境的程度相对较高,他们的海外招聘受国内的影响较小。


 

海尔的全球招聘也基本上属于属地化招聘,国内总部对海外公司的招聘关注较少,并不是集团有个统一政策在海外招聘。尤其在美国收购GEA(通用电气家电业务)后,基本是美国当地的团队班子在招聘,集团总部没有做太多干预。


 


 

包括我现在所在的吉利海外招聘,也是属地化招聘。海外招聘时,国内充其量帮一下忙,提供一些辅助。因为对于海外的当地情况,总部的了解肯定不如当地人。


 

二,华为、中兴属于“内招外派”


 

我在江河创建集团时,当时的海外招聘倒是由国内组织,但那时候员工是以外派为主。这种外派与属地化招聘不一样,而是与中兴、华为类似。一般是在国内招聘到外语、专业能力比较强的人,直接外派出去。


 

三,总部提标准,属地公司操作的跨国家招聘


 

同时,还存在第三种情况。比如:在东南亚地区,包括在越南招聘到合适的员工后,再送到中东工作的情况。这属于跨国家的招聘,主要是考虑人力成本的问题,因为那里的人力成本比中国低很多。


 

但这种招聘方式,也是依靠菲律宾、越南当地的分公司去操作招聘层面的事务。


 


 

《中外管理》:集团总部是起到提要求、标准和把关作用?


 

蔡元启:对,总部对人员的要求比较清楚,会把标准给到当地公司,由当地按照标准去招聘,具体招聘过程和流程由当地去执行。


 

2


 

 

海外招聘的“真招式”和“假把式”


《中外管理》:从宏观上看,中国企业全球招聘现状如何?


 

蔡元启:进行全球招聘的中国公司里,有一些公司确实在当地存在用工需求,比如华为。以及我以前在海尔的时候,确实在当地也有招聘需求。


 

但是,不乏有一些公司其实是打着海外招聘的幌子去做广告,不一定有真实的招聘需求。


 


 

这尤其反映在海外校园招聘领域,很多公司到国外的学校,甚至名校去做校园招聘,大致有两种情况,第一,确实是有海外业务和人才需求的,想吸纳一些中国籍留学生;第二,通过招聘的方式为公司打广告的做法,这种情况在国内高校招聘中也不少见。


 

但总体而言,真正想从国外吸引外籍学生进入中国公司工作的,这种情况很少。


 

《中外管理》:在一些法治比较健全的国家,会不会有因招聘要约不真实带来的法律隐患?


 

蔡元启:相对来说,欧美国家对这方面比较慎重,还是很重视诚信问题的,虚假招聘的行为一般不会出现。我经历的公司还没有这些情况。其他一些公司,比如有些互联网公司,虽然也不排除它们确实招聘到了一些中国留学生回国内工作,但有些公司在海外做大规模宣传时,如果确实存在把招聘作为宣传方式的想法,都不会长久。


 

但如果已经给应聘者发了工作offer(工作邀请函),但又拒绝接收,那肯定是属于虚假招聘了。以我的经验,这种情况当地学校肯定会进行干预,严重的话,这些公司会被列入学校黑名单,国外对这种行为是非常痛恨的。


 


 

3


 

 

全球招聘的痛点难点:海外声誉和中国绿卡


 

《中外管理》:是否可以理解为中国企业海外招聘,主要针对的是中国留学生?


 

蔡元启:以我的观察,中国企业去海外招聘,最主要目标还是中国留学生。

毕竟招聘外籍人员来中国工作,还涉及诸如外籍人士在中国生活、工作的限制和不便。目前看,外籍人士在中国申请到工作绿卡特别困难,生活、工作的实用价值很小。


 

《中外管理》:去年看中国绿卡的宣传,政策目标还不错,是没有细则落地?


 

蔡元启:去年有政策说要加大绿卡含金量,但到现在没有哪个部委出台细则。欧美学生到国内生活非常不方便,这是一个客观的情况。


 


 

再则,国内有些企业在国外声誉并没有那么好,就算我们想招外籍人员,也不容易招到太好的人才。当然,这也不排除海外一些政府和媒体对我们的偏见,导致欧美学生对一些中国公司不太感兴趣,包括对中国一些很好的企业,信任程度都有很大的疑问。


 

中国企业要真正吸引到欧美的优秀人才,还需要时间。


 

《中外管理》:改变形象还是得自己争气。


 

蔡元启:对,国家意识到这个问题了,其实包括出台绿卡政策,也是想在吸引外国人才方面有一些举措,但目前落地速度和落地细则还没配套。


 


 

《中外管理》:最后,您认为中国企业在全球招聘上有急迫性吗?


 

蔡元启:对于一些海外人才,中国企业并不存在“没你不行”的迫切性,但不排除一些高科技企业,确实需要一些海外高匹配的、稀缺性的科技人才。对这样的企业来说,就会面临刚才说到的很多现实问题。招来后外籍人才在中国的工作、生活问题,确实比较棘手。


 

(注:如有音频与文字不一致的情况,以文字报道为准。)

     
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