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那些曾红极一时的企业家 其实都有人格缺陷
作者:  发布日期:2018-07-09  点击数:

虽然中国企业占据了全球财富500强23%的名额,但具有广泛影响力的原创管理理论依然不见踪影,“中国德鲁克”的名号更无人敢接,华裔管理者在硅谷甚至完败给印度裔经理人。

中国企业没有经历过美国式管理革命,大多数公司的管理依然充满了老板的“个人意志”,在中国民营企业家的行为模式中,甚至频繁出现一些“非正常”的精神特征。

其中一个典型症状就是狂躁症。

人类历史上很多具有创造力和领导力的天才人物,如作曲家罗伯特·舒曼,政治领域的拿破仑、丘吉尔等,都被心理学家诊断成躁狂症,或者轻躁狂患者。当这一症状发生在经营者身上时,他们往往体现出精力充沛且自信十足、勇于冒险的特征。他们向外界疯狂输出各种新鲜主意,但也更容易在光鲜结束之后迅速拖垮企业。北京大学汇丰商学院管理学教授肖知兴认为,牟其中、唐万新、贾跃亭在其巅峰时期的惹眼表现,就是“穿上了躁狂症的红舞鞋在翩翩起舞”。

南德集团前董事长牟其中曾在半年时间内,极速扩张公司版图,成立了十几个子公司,推出一个又一个令人瞠目结舌的宏大项目:发射卫星、开发满洲里、制造超级芯片、改变中国大西北的气候……最终,本小底薄的公司遭遇资金链断裂的危机,那一时期,牟其中本人也从“首富”沦为了“首骗”。

另一种焦虑—恐惧型人格障碍—— “控制狂”,在中国老板人群中更为常见。他们普遍有很强的自控能力、关注细节、具有恒心,但是这种优势如果一路向极端化发展,则会让人变得僵化教条、事无巨细,给组织带来负面影响。

在这些老板领导的企业中,等级感、距离感与疏离感四处蔓延,员工普遍诚惶诚恐、怕冒风险、拒担责任。而领导者本人则有可能整日沉迷于细节,最终放任大局问题不管不顾。

在娃哈哈年营业额500亿、人员3万多人时,其董事长兼总经理宗庆后依然不设副总,全国170余家子公司的负责人均直接向他汇报。已经在帮助父亲打理公司的“创二代”宗馥莉,曾公开吐槽:“公司有制度,只不过这些制度相当于形同虚设,大家习惯了等老板每天晚上传真,然后写1、2、3、4、5、6、7,然后谁干嘛、该干嘛”,她甚至表示“娃哈哈减去宗庆后等于零”。

娃哈哈在童装、奶粉、白酒、商业地产等方面的多元化努力多次失利,老本行饮料的销售额在过去几年下降了近1/3,可能都与宗庆后的独裁和专制脱不了干系。

还有一种广为人知的人格障碍——自造光环的自恋狂,在很多管理者身上都能寻得踪迹。他们总是夸大自我的重要性,待人傲慢,热衷于不断寻求别人的关注和赞赏,同时,他们又坚信自己的思维与能力的独一无二,因此有很强的特权意识。

老板自恋未必完全是坏事。比如,自恋的乔布斯常常在公开的言论中表达对商业对手的嘲弄——认为他们平庸、邪恶、缺乏品位,但是他凭借自己的“简洁管理”和设计天赋带领苹果公司更新了整个行业。

近年来,中国企业圈也开始盛行“自恋型”人格,比如罗永浩自诩“人格力量远胜于乔布斯”、董明珠将自己头像作为格力手机开机画面、史玉柱在《解放日报》打整版广告“史玉柱真的重新站起来了”等等。创始人的光环作为一种营销手段和企业文化凝聚器迅速流行,坊间甚至开始流传“自恋的CEO更能赚钱”的说法。

但宾夕法尼亚大学商学院教授Donald C. Hambrick的研究发现,CEO自恋程度与企业绩效没有直接关系。自恋的CEO倾向于采取更富有戏剧性的、吸引眼球的冒险战略,导致公司的绩效大起大落。从投资的角度看,由于绩效方差变大,公司的总体价值会遭受损伤。因此,这一做法风险颇高,企业需慎重效仿。另外,CEO如果过于自恋,会导致他们对待下属缺乏同理心,不易接受来自他人的批评意见。

Hambrick还进一步为判断“自恋型老板”总结了一些客观指标——例如公司年报中CEO照片的大小、公司新闻提到CEO的次数、新闻采访中CEO用“我”(而不是“我们”)的次数、CEO薪水与公司排名第二的高管薪水的比例等。

除此之外,偏执狂、表演型人格、忽悠大师等“障碍”在中国企业家身上也很普遍。这些所谓的“人格缺陷”,也许都曾为公司带来某种程度的利好,比如,唯领导马首是瞻,很容易给外界留下该企业管理严密、员工士气高昂的假象。

但是,到了需要用“自下而上”的方式来管理企业的互联网时代,老板的缺点和劣势、组织内各种利益冲突和深层次矛盾就会暴露得一览无余。最高管理者的人格特征,很容易变成整个组织的特征——影响高管、中层、普通员工的目标设定、决策风格、人际互动模式,甚至对人对事的看法。

在《以热爱战胜恐惧:中国式领导力发展大纲》一书中,作者肖知兴将中国企业面临的管理窘境总结为“轻管理,重资本,轻人才,重说教,轻沟通”,而这一状况,与中国企业家们时刻“为自己加冕”密不可分。

给创始人加冕的组织,一般由创始人做重大决策,强调员工的忠诚,而非员工个人对于组织的贡献。相反,给公司加冕的组织,会由创始人在各个部门深度参与的基础上做决策,企业则会强调如何通过健全流程,让人人都成为英雄,而不是依赖少数人物来实现公司业绩。

     
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