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松下公司只招稍过及格水平的员工,如何来匹配?
作者:彭荣模  发布日期:2017-08-18  点击数:

大名鼎鼎的松下公司创始人松下幸之助曾提出:“松下只招70分水平的人,不招90分优秀的人才。他的主要理由在于,越优秀的人,待遇要求越高,导致人工成本高昂;而且通常优秀的人不好管理,在特别强调团队合作的企业环境中,这些不好管理的能人,时常会成为团队绩效的障碍点。

与此对应,万科董事长王石先生也曾说过:“所谓一流企业,是指招到三流的人才,做出二流的事情,却赚到一流的钱;而所谓三流企业,往往是招到一流的人才,做出二流的事情,只赚到三流的钱。”

无论是松下幸之助还是王石先生,都认为企业在招聘选才时,完全没有必要“人才高消费”,非得去招那些最优秀的人才。应该说,两位企业家的意思,不是坚决不用最优秀人才,而是想强调一种理念:没有必要刻意要去招那些最优秀的人。

认真分析这个观点的价值在于两方面:一是虽然招聘非常重要,但对于企业来讲,如何用好招到的人却更加重要;二是它充分体现了招聘工作的本质。那么,招聘工作的本质是什么?是“匹配”——将招聘的目标岗位的任职要求与应聘者的素质、能力与经验加以匹配,以判定两者的吻合程度。因此,所谓招聘到一个“最理想”的人才,不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人,而是招聘到一个与目标岗位任职要求最匹配的人。

然而,反观企业招聘的普遍现实,很多企业总是一味地追求找“最好”的人才:校园招聘总想招211985名校的学生,社招也总是想找到最顶尖的人才。姑且不论这样的人才你是否有能力招得到,即便招得到,也未必是与你的企业和岗位要求最匹配的人,结果往往是希望越大失望就越大,企业常常感慨很多人才水土不服!其实作为一个企业,我们首先要去反思自身的招聘标准。

具体来说,招聘的匹配工作主要体现在三方面的匹配:人岗匹配、风格匹配与人际匹配。既然招聘的本质是作匹配,因此招聘选才的一切核心都要围绕这一目标来展开。事先要设计好有利于判定应聘者岗位匹配性的方式、方法和运作模式,还要设计出具体的操作环节与步骤。

特别需要指出的是:平常我们在招聘考察的过程中,主要关注的是“人岗匹配”,包括很多面试、测评的环节都在做这个工作,却弱化甚至忽略了人际匹配与风格匹配,结果时常招来有能力却不能创造好业绩的人才,这需要我们在招聘工作中加以调整和强化。

原标题:松下公司:只招70分水平的人

来源:中国人力资源网 

 

     
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